皆さんこんにちは。
艦これの世界では、
成果を示すひとつの指標として、
「戦果」というシステムがあります。
難関海域を攻略するなどして、
鎮守府として一定の成果が得られると、
それが「戦果」として数字になります。
「戦果」が高い鎮守府は、
いわゆる「ランカー」と呼ばれます。
ランカーになると、
大本営さんからレアな報酬を得られます。
そのため、
せっかく提督業をやるからには、
一度くらいはランカーになってみたいものです。
多くの社会人提督にとって、
会社では常に成果を求められているのではないでしょうか。
それが売り上げの高さなのか、
業務上でのミスの少なさなのか、
あるいはそれ以外なのかは人それぞれでしょう。
ただ、
共通していることは、
成果を出せる人が優秀だと評されることです。
一方で、
社内の立場によっては、
ひとつの部署やチームを任されている提督もいることでしょう。
プレイヤーとしての成果を求められつつ、
同時にマネジャーとしての成果も求められます。
マネジャーとして成果をあげるためには、
自分のチームのなかに優秀なスタッフがいることが大切です。
何をもって優秀なのか、
その定義はチームによって異なりますが、
ここでは「情熱をもって成果を出せる人材」としましょう。
「エース」と言い換えることもできます。
やはり、
チームにエースがいるかどうか、
さらにエースが複数いるかどうかは、
チーム全体の成果に大きな影響を与えるといっても過言ではありません。
面白いことに、
ひとつのチームができると、
エースとなる人が現れると同時に、
一定数のぽんこつも現れます。
まるでアリさんの世界のようですね。
エースの働きアリだけを集めて新チームをつくっても、
なせか一定数のアリさんはぽんこつ化してしまいます。
逆にぽんこつなアリだけを集めても、
一定数はエースとして働くようになるといいます。
あえて艦これで例えるならば、
チームにザラ姉さまだけを集めても、
一部はポーラ化してしまいます…(笑)。
逆にポーラちゃんだけを集めると、
一部はザラ姉さまのようにテキパキと働くのです。
えぇ…、
信じがたいですが、
きっと働くはずです…。
だからローソンでも大丈夫なのです…。
これは人間の世界でも同様で、
チーム全体をエースのように動かし続けるのは、
リーダーのマネジメント手腕がモノをいうのです。
つまり、
エースが活躍しやすい環境をつくりながら、
同時にエースがぽんこつに毒されないように配慮する必要があります。
艦これ的にいえば、
ザラ姉さまがのびのびと活躍しながら、
同時にポーラから適度にお酒を奪いつつ、
さらにポーラがザラ姉さまにお酒を飲ませないようにする必要があるのです。
そのためにリーダーとして、
やっておきたいことはあるのでしょうか。
リーダーとして欠かせないことは、
まずメンバーと高い信頼関係を築くことから始めます。
高い信頼関係とはいいますが、
ここで失敗しがちな例があるとすれば、
信頼関係が一方通行になっていることです。
リーダーがメンバーを一方的に信頼している状況は、
ざっくりといえば「丸投げ」といわれても仕方ありません。
逆にメンバーがリーダーを一方的に信頼している状況は、
リーダーがリーダーシップを発揮していない「お飾り」ともいえます。
信頼関係は相互理解によって成り立ちますから、
お互いがお互いとの距離をつめる努力をすることが大切です。
そのためにリーダー側ができるアプローチは、
メンバーを「ビジネスパートナー」として信頼することです。
メンバーを「部下」としてみていると、
上下関係はハッキリとすることでしょう。
ただ、
強すぎる上下関係は「イエスマン」養成所であり、
長期的な人材育成に適した環境とはいえません。
思い切って「起業家」くらいの感覚で、
メンバーと接してみるのもいいでしょう。
そのためには、
リーダーとメンバーの関係性はオープンであることが好ましいですね。
風通しをよくしておくことで、
リーダーが欲する情報がタイミングよく報告され、
そのビジネスへの建設的な意見も好感しやすくなります。
なにより、
メンバーに対して敬意をもって接するリーダーは、
その姿勢や考え方をメンバーからじっくりと観察されます。
人間性が豊かなリーダーには、
メンバーも自然とリスペクトするようになるため、
規範や強制力で拘束するよりもはるかに高いチームワークが取れます。
やはりネガティブな理由よりも、
ポジティブなモチベーションの方が、
苦しい仕事であってもがんばりたくなりますよね。
一方で、
メンバーに対して「丸投げ」的に信頼するのではなく、
ビジネスパートナーだという意識付けを続けることが大切です。
そのためには、
メンバーに適度な責務を与えます。
とはいえ、
責務だけを与えてしまうと、
メンバーは身動きが取りにくく、
「丸投げ」されているように感じることでしょう。
そうならないようにするためには、
リーダーはメンバーに対してフィードバックを求め、
うまくいっていることといかないことを意識させるようにします。
それをリーダーだけが把握して満足するのではなく、
メンバーにもそれらを意識付けしておくことが大切です。
あわせて、
メンバーが自らの能力を伸ばす場として、
勉強できる環境を整えることも欠かせません。
メンバーの学びへのモチベーションは、
日頃の意識付けで大きく変わります。
フィードバックさせる習慣をつくっておくことで、
伸ばしたい部分や解決したい課題が見つかります。
そのため、
学ぶために同じ時間とコストを使ったとしても、
それを吸収する力が高まって能力が伸びるようになります。
さらに、
伸ばした能力を余すことなく発揮させるためには、
自信をもってその仕事に当たることができるかどうかが重要です。
もちろん、
日々の仕事でも成功体験を重ねていくことで、
メンバーは自信をつけていくことができます。
ただ、
それ以上に効果的なのが、
メンバー同士で助け合う時間をつくることです。
それぞれのメンバーには、
能力に適した職務が与えられていることでしょう。
それだけに固執させていると、
リーダーやほかのメンバーから必要とされているのか、
疑問を生じてモチベーションの低下が起こることがあります。
これを避けるためには、
ときどきメンバー同士で助け合う時間をつくるのが効果的です。
助けられるメンバーは、
自分の仕事をほかのメンバーに教えることで、
それを理解され受け入れてもらうことができます。
助けるメンバーは、
自分以外のメンバーが担当している仕事への理解が深まり、
仕事の前後のつながりや仕事全体を俯瞰的に見られるようになります。
さらに、
ほかのメンバーを助けることで、
周りから認められる体験を通して、
自分の仕事だけをやっていては身につかない自信がつきます。
これらに対して、
リーダーはその機会をセッティングすると同時に、
メンバーをほめたり認めたりする機会もつくりましょう。
メンバー全体に発信することによって、
リーダーからほめられたメンバーは自信を持ち、
チームへの帰属意識がより一層高まるのです。
リーダーという立場では、
どうしてもメンバーの悪いところばかりに目が向き、
それを叱ることだけしてしまう人も少なくありません。
それが慢性的になると、
メンバーたちは自信をなくして、
チームへの帰属意識をどんどん失っていきます。
気持ちが離れつつあるメンバーを、
社内規則的に拘束しようとしても、
ネガティブなモチベーションなのでうまくいきません。
なにか目立つ出来事があったときはもちろんですが、
できれば定期的にメンバーをほめる時間を設けます。
そうすることで、
メンバーのモチベーションと帰属意識は高まり、
顧客対応や社内連携にもよくなっていきます。
もはやいうまでもありませんが、
優れたチームであれば必ず成果が出ます。
成果を出すためには、
率先して成果を出せるチームづくりをするのが効果的です。
もしチーム内でリーダーでなければ、
リーダーにそれを働きかけることも大切です。
リーダーがこれらの重要さに気付けないときには、
自らがリーダーとなれるように成果を出すしかありません。
この話にはリーダーでなくてもできることがあります。
それをほかのメンバーに働きかけ、
少しずづ成果を出せるチームにしていきましょう。
それができるメンバーを、
ほかのメンバーは「エース」と呼ぶのですから。
艦これの世界では、
成果を示すひとつの指標として、
「戦果」というシステムがあります。
難関海域を攻略するなどして、
鎮守府として一定の成果が得られると、
それが「戦果」として数字になります。
「戦果」が高い鎮守府は、
いわゆる「ランカー」と呼ばれます。
ランカーになると、
大本営さんからレアな報酬を得られます。
そのため、
せっかく提督業をやるからには、
一度くらいはランカーになってみたいものです。
多くの社会人提督にとって、
会社では常に成果を求められているのではないでしょうか。
それが売り上げの高さなのか、
業務上でのミスの少なさなのか、
あるいはそれ以外なのかは人それぞれでしょう。
ただ、
共通していることは、
成果を出せる人が優秀だと評されることです。
一方で、
社内の立場によっては、
ひとつの部署やチームを任されている提督もいることでしょう。
プレイヤーとしての成果を求められつつ、
同時にマネジャーとしての成果も求められます。
マネジャーとして成果をあげるためには、
自分のチームのなかに優秀なスタッフがいることが大切です。
何をもって優秀なのか、
その定義はチームによって異なりますが、
ここでは「情熱をもって成果を出せる人材」としましょう。
「エース」と言い換えることもできます。
やはり、
チームにエースがいるかどうか、
さらにエースが複数いるかどうかは、
チーム全体の成果に大きな影響を与えるといっても過言ではありません。
面白いことに、
ひとつのチームができると、
エースとなる人が現れると同時に、
一定数のぽんこつも現れます。
まるでアリさんの世界のようですね。
エースの働きアリだけを集めて新チームをつくっても、
なせか一定数のアリさんはぽんこつ化してしまいます。
逆にぽんこつなアリだけを集めても、
一定数はエースとして働くようになるといいます。
あえて艦これで例えるならば、
チームにザラ姉さまだけを集めても、
一部はポーラ化してしまいます…(笑)。
逆にポーラちゃんだけを集めると、
一部はザラ姉さまのようにテキパキと働くのです。
えぇ…、
信じがたいですが、
きっと働くはずです…。
だからローソンでも大丈夫なのです…。
これは人間の世界でも同様で、
チーム全体をエースのように動かし続けるのは、
リーダーのマネジメント手腕がモノをいうのです。
つまり、
エースが活躍しやすい環境をつくりながら、
同時にエースがぽんこつに毒されないように配慮する必要があります。
艦これ的にいえば、
ザラ姉さまがのびのびと活躍しながら、
同時にポーラから適度にお酒を奪いつつ、
さらにポーラがザラ姉さまにお酒を飲ませないようにする必要があるのです。
そのためにリーダーとして、
やっておきたいことはあるのでしょうか。
リーダーとして欠かせないことは、
まずメンバーと高い信頼関係を築くことから始めます。
高い信頼関係とはいいますが、
ここで失敗しがちな例があるとすれば、
信頼関係が一方通行になっていることです。
リーダーがメンバーを一方的に信頼している状況は、
ざっくりといえば「丸投げ」といわれても仕方ありません。
逆にメンバーがリーダーを一方的に信頼している状況は、
リーダーがリーダーシップを発揮していない「お飾り」ともいえます。
信頼関係は相互理解によって成り立ちますから、
お互いがお互いとの距離をつめる努力をすることが大切です。
そのためにリーダー側ができるアプローチは、
メンバーを「ビジネスパートナー」として信頼することです。
メンバーを「部下」としてみていると、
上下関係はハッキリとすることでしょう。
ただ、
強すぎる上下関係は「イエスマン」養成所であり、
長期的な人材育成に適した環境とはいえません。
思い切って「起業家」くらいの感覚で、
メンバーと接してみるのもいいでしょう。
そのためには、
リーダーとメンバーの関係性はオープンであることが好ましいですね。
風通しをよくしておくことで、
リーダーが欲する情報がタイミングよく報告され、
そのビジネスへの建設的な意見も好感しやすくなります。
なにより、
メンバーに対して敬意をもって接するリーダーは、
その姿勢や考え方をメンバーからじっくりと観察されます。
人間性が豊かなリーダーには、
メンバーも自然とリスペクトするようになるため、
規範や強制力で拘束するよりもはるかに高いチームワークが取れます。
やはりネガティブな理由よりも、
ポジティブなモチベーションの方が、
苦しい仕事であってもがんばりたくなりますよね。
一方で、
メンバーに対して「丸投げ」的に信頼するのではなく、
ビジネスパートナーだという意識付けを続けることが大切です。
そのためには、
メンバーに適度な責務を与えます。
とはいえ、
責務だけを与えてしまうと、
メンバーは身動きが取りにくく、
「丸投げ」されているように感じることでしょう。
そうならないようにするためには、
リーダーはメンバーに対してフィードバックを求め、
うまくいっていることといかないことを意識させるようにします。
それをリーダーだけが把握して満足するのではなく、
メンバーにもそれらを意識付けしておくことが大切です。
あわせて、
メンバーが自らの能力を伸ばす場として、
勉強できる環境を整えることも欠かせません。
メンバーの学びへのモチベーションは、
日頃の意識付けで大きく変わります。
フィードバックさせる習慣をつくっておくことで、
伸ばしたい部分や解決したい課題が見つかります。
そのため、
学ぶために同じ時間とコストを使ったとしても、
それを吸収する力が高まって能力が伸びるようになります。
さらに、
伸ばした能力を余すことなく発揮させるためには、
自信をもってその仕事に当たることができるかどうかが重要です。
もちろん、
日々の仕事でも成功体験を重ねていくことで、
メンバーは自信をつけていくことができます。
ただ、
それ以上に効果的なのが、
メンバー同士で助け合う時間をつくることです。
それぞれのメンバーには、
能力に適した職務が与えられていることでしょう。
それだけに固執させていると、
リーダーやほかのメンバーから必要とされているのか、
疑問を生じてモチベーションの低下が起こることがあります。
これを避けるためには、
ときどきメンバー同士で助け合う時間をつくるのが効果的です。
助けられるメンバーは、
自分の仕事をほかのメンバーに教えることで、
それを理解され受け入れてもらうことができます。
助けるメンバーは、
自分以外のメンバーが担当している仕事への理解が深まり、
仕事の前後のつながりや仕事全体を俯瞰的に見られるようになります。
さらに、
ほかのメンバーを助けることで、
周りから認められる体験を通して、
自分の仕事だけをやっていては身につかない自信がつきます。
これらに対して、
リーダーはその機会をセッティングすると同時に、
メンバーをほめたり認めたりする機会もつくりましょう。
メンバー全体に発信することによって、
リーダーからほめられたメンバーは自信を持ち、
チームへの帰属意識がより一層高まるのです。
リーダーという立場では、
どうしてもメンバーの悪いところばかりに目が向き、
それを叱ることだけしてしまう人も少なくありません。
それが慢性的になると、
メンバーたちは自信をなくして、
チームへの帰属意識をどんどん失っていきます。
気持ちが離れつつあるメンバーを、
社内規則的に拘束しようとしても、
ネガティブなモチベーションなのでうまくいきません。
なにか目立つ出来事があったときはもちろんですが、
できれば定期的にメンバーをほめる時間を設けます。
そうすることで、
メンバーのモチベーションと帰属意識は高まり、
顧客対応や社内連携にもよくなっていきます。
もはやいうまでもありませんが、
優れたチームであれば必ず成果が出ます。
成果を出すためには、
率先して成果を出せるチームづくりをするのが効果的です。
もしチーム内でリーダーでなければ、
リーダーにそれを働きかけることも大切です。
リーダーがこれらの重要さに気付けないときには、
自らがリーダーとなれるように成果を出すしかありません。
この話にはリーダーでなくてもできることがあります。
それをほかのメンバーに働きかけ、
少しずづ成果を出せるチームにしていきましょう。
それができるメンバーを、
ほかのメンバーは「エース」と呼ぶのですから。